Connu comme étant le renvoi d’un individu d’une structure pour des raisons particulières, le licenciement peut prendre plusieurs formes. Il existe le licenciement économique et le licenciement ordinaire.
Le licenciement économique ne dépend pas de l’employé. Le licenciement ordinaire est imputable aux fautes commises par ce dernier. Des particularités plus pointues sont remarquables dans chacun de ces cas.
Sommaire :
Quand est-ce qu’on procède au licenciement économique ?
Le licenciement économique, d’après le Code du Travail, désigne le licenciement d’un employé en entreprise en raison d’un motif qui ne vient pas de lui. L’employé est licencié non pas pour avoir commis une faute, mais parce que son employé ne peut plus le garder à ce titre pour des raisons particulières.
Ce type de licenciement survient suite à une transformation ou une suppression de l’emploi par l’entreprise.
Cette opération peut être réalisée par une entreprise lorsqu’elle se voit dans la nécessité de modifier le contrat de travail du ou des salariés, car elle fait face à des contraintes économiques. Ces dernières, étant susceptibles de dégrader le taux de compétitivité de l’entreprise.
C’est le cas lorsque l’entreprise décide de cesser ses activités et qu’il n’est pas envisageable de procéder au transfert des employés dans une autre entreprise.
Quand est-ce qu’on procède au licenciement ordinaire ?
Concernant le licenciement ordinaire, appelé licenciement pour cause personnelle, il est dû à une faute grave de la part du salarié.
Ce qui peut être causé par une insuffisance de résultats de sa part ou une inaptitude à l’emploi. Ce cas de figure conduirait à des impacts négatifs capables d’impacter l’intégrité de l’entreprise.
En dehors de ces cas particuliers, un licenciement ordinaire peut survenir en raison du comportement inadmissible de l’employé envers l’un de ses supérieurs hiérarchiques.
Une entreprise ne peut licencier un employé de manière ordinaire pour une faute de travail que si elle est considérée comme une faute grave. Dans le cas inverse, on parle de licenciement abusif pouvant faire l’objet de poursuite judiciaire.
Dans le cas où l’employé licencié subit une telle opération pour une faute grave avec l’intention de nuire à l’entreprise, il s’agit d’une faute lourde. Ce type de faute peut engendrer des poursuites judiciaires de la part de l’entreprise selon les actions de l’employé.
Les divergences entre ces deux opérations
Selon la forme de licenciement effectué : économique ou ordinaire, d’autres divergences peuvent être notées. Celles-ci concernent la procédure de licenciement, les obligations de l’employeur envers l’employé et les différentes options de l’option après l’annonce du renvoi.
Licenciement économique et licenciement ordinaire : la procédure appliquée
La procédure de licenciement diffère selon le type de licenciement que subit l’employé ou les employés. Dans le cas d’un licenciement économique, plusieurs règles sont appliquées et dépendent du nombre d’employés remerciés.
La procédure à suivre est :
- Émission de l’ordre de licenciement ;
- Consultation du comité d’entreprise ;
- Évaluation de l’impact de la procédure ;
- Information de l’administration de travail.
Pour un licenciement ordinaire, en dehors du cas où l’employé est inadapté et du cas où, le salarié en question est protégé, la procédure de licenciement en entreprise est celle privilégiée. Celle-ci dépend de la politique de l’entreprise et peut diverger selon l’entreprise menant cette opération.
Cette opération suggère que les ressources humaines et le chef de personnel rédigent un rapport à transmettre à la direction.
Licenciement économique et licenciement ordinaire : l’obligation de recherche de reclassement par l’employeur
Suite à un licenciement économique, l’entreprise ayant réalisé cette opération se doit de trouver un reclassement pour l’employé.
Dans le cas où il s’agirait d’un licenciement de masse, celle-ci doit s’assurer que les employés soient réembauchés dans une autre structure tout en disposant des mêmes conditions de travail.
Le reclassement suggère le même travail, la même rémunération et des clauses de contrats similaires, mais une entreprise et un local de travail différents.
L’obligation de recherche de reclassement ne s’applique pas dans le cas d’un licenciement ordinaire.
Licenciement économique et licenciement ordinaire : l’indemnisation
Concernant l’indemnisation, il y a une différence notable entre le licenciement économique et le licenciement ordinaire. Elle varie de manière conséquente.
Dans le cas d’un licenciement ordinaire, si l’employé a commis une faute lourde, l’employeur peut décider de le poursuivre en justice et de ne lui payer aucun dédommagement.
Dans le cas d’un licenciement économique, l’indemnisation est importante et dépend de l’entreprise. Le montant est notifié dans le contrat de travail, il s’obtient grâce à l’apport du juge ou selon un accord entre les parties en cause.
Elle est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et du salaire de référence :
- Si le salarié a une ancienneté de moins de dix ans, son indemnité doit être au moins ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté ;
- S’il a plus de dix ans d’ancienneté, l’indemnité ne doit pas être inférieure à ¼ de mois de salaire pour les dix premières années, puis à 1/3 de mois de salaire par an.
Ce montant est indicatif, la valeur réelle de l’indemnisation dépend des détails et du succès ou de l’échec d’un potentiel recours judiciaire initié par l’employé suite à son licenciement.
Licenciement économique et licenciement ordinaire : la contestation de licenciement
Cas d’un licenciement ordinaire
L’employé peut décider de contester la décision de l’entreprise en faisant un recours judiciaire. Cette procédure doit être réalisée dans de brefs délais comptant en général trois semaines.
Durant cette période, l’entreprise et la personne licenciée pourront trouver un terrain d’entente et éviter le potentiel recours judiciaire. L’employé ayant le droit de se représenter lui-même et d’avancer les raisons de son recours devant le tribunal de première instance.
Il y aura une première audience dite de conciliation. Elle se déroule devant un juge et a pour but de vérifier si l’entreprise ne pourrait pas transiger. Le juge homologue la transition dans le cas où les parties impliquées transigent.
La deuxième audience est celle de jugement qui survient lorsque aucun accord n’a pu être signé en les deux parties pour mettre fin au procédures juridiques.
Si, à l’issue de la procédure juridique, la décision du juge est en faveur de l’employé, ce dernier peut réintégrer l’entreprise avec le salaire dû. Dans le cas où celui-ci souhaite être dédommagé sans réintégrer l’entreprise, le juge peut octroyer le droit à une indemnité de salaire inférieure à une année de salaire.
Si le renvoi est justifié, l’affaire sera rejetée par le tribunal avec la possibilité de faire appel.
Cas d’un licenciement économique
L’employé peut contester tout élément portant sur la rupture de son contrat de travail s’il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Il peut contester le motif économique à l’origine de la proposition du CSP.
Il peut également contester l’ordre des licenciements ou réclamer des dommages et intérêts. C’est la somme d’argent que l’employeur verse à l’employé pour réparer le préjudice subi en cas de non-respect d’une étape de la procédure de licenciement économique.
L’employé doit contester le CSP dans les 12 mois à compter de votre adhésion. Il doit adresser une demande au conseil de prud’hommes (CPH).
Licenciement économique et licenciement ordinaire : la possibilité d’invalidation de licenciement
Une autre caractéristique qui différencie ces deux types de licenciement est la possibilité d’invalidation du licenciement.
Celle-ci est impossible lorsque le licenciement est de type économique, si l’entreprise est dans l’incapacité de garder l’employé. L’employé ne peut pas contester le renvoi, parce que son poste n’existera plus.
Dans le cas d’un licenciement ordinaire, l’employé peut refuser la décision de l’entreprise. Il peut initier un recours judiciaire qui peut coûter cher à l’entreprise si elle se retrouve accusée de licenciement abusif. L’employé peut exiger un dédommagement conséquent et le procès nuira l’image de l’entreprise.
